为什么很多公司的职业经理人辞职后可以带走主要中层管理人员到下家，个中原由你来说说？

诚然如题主所说，很多公司的职业经理人辞职之后进入下家公司往往会把他手下那些得力的中层管理人员一并带过去，这在职场上颇为常见，也是一种独特的职场现象。应该说，这样的现象最可能、最容易出现在大中型企业或集团企业之间，像众多的小微企业、家族企业往往不大可能出现这种情况。在我看来，职业经理人往往都是公司里面的高层管理者，他们之所以能够离职后将主要的中层管理人员带到下家公司，有着深刻的内在原因。

我曾经也在一些大型集团企业里面工作过，见识过形形色色的职业经理人，也见识过这些职业经理人来了之后多少都会带一些自己的人过来任职公司中高层管理岗位，也见识过职业经理人出走之后将自己带来的人再带走。以前不甚了解，经历的职场多了，慢慢的也就知道些个中缘由。现在我就将我的个人所见所闻所想写出来，与大家共同参详。

我首先解释一下为什么职业经理人带走主要中层管理者到下家单位的现象最可能、最容易出现在大中型企业或集团型企业里面？

道理其实很简单，只有大中型企业或集团企业才用的起、习惯用职业经理人管理公司，也只有大中型企业或集团企业能够为众多的职业经理人团队提供足够的管理岗位；而小微企业或家族企业由于经济实力弱、管理岗位稀缺、业务规模小、不大信任职业经理人等因素影响，一般都不存在职业经理人团队管理公司的情况。所以我才说职业经理人不管是进入一个公司还是出走一家公司，都必然是大中型企业或集团企业，这才方便职业经理人带走他的管理团队。当然这不是绝对的，但大的趋势必然是这样的。

那么，为什么很多公司的职业经理人辞职后都会不同程度地带走主要中层管理人员到下家单位呢？我认为主要有如下四方面的原因。

职业经理人能带走主要中层管理团队是因为其有人脉资源优势

优秀的职业经理人或者成功的职业经理人必然有着稳定且优质的人脉资源，而且这种人脉资源之间的关系往往都是建立在信任基础上的强关系，是一个比较牢靠的管理团队，其中职业经理人为这个团队的核心。

当职业经理人从一家公司辞职进入到下家单位后，只要存在中层管理岗位空缺的情况，职业经理人往往都优先考虑用自己的人脉资源来填补职位空缺，这种情况下，职业经理人曾经的主要中层管理人员很可能会跟随。这也是为什么在大中型企业或集团型企业里面容易出现来一个职业经理人往往会带来一批中层管理团队、走一个职业经理人往往会走一批中层管理人员的特殊现象，这都是基于职业经理人的人脉资源优势而成。

职业经理人能带走主要中层管理人员是因为其对中层管理团队的情况了如指掌且能与之容易共事，方便职业经理人在新单位较快做出大业绩

我们都知道职业经理人进入一家公司后往往都会担任公司的高管，此时职业经理人最重要的任务就是急需用业绩来证明自己的能力和实力，所以职业经理人需要一批信得过的助手，而其以往的主要中层管理人员就是最好的人选。所以当公司出现中层管理岗位空缺的时候，职业经理人会毫不犹豫地将自己信任的人带进来共事。

应该说，职业经理人这样做是有一定的好处的，而且成效也显而易见。这是因为职业经理人跟他的主要中层管理人员关系非常好，对主要中层管理人员的能力和品行都非常熟悉，所以使用起来非常顺手和方便，可以保证职业经理人的工作顺畅、高效执行，容易共事。此外，职业经理人新进入一家公司，可能在管理理念和执行层面与公司现有的中层管理团队格格不入，这往往会导致职业经理人与现有的中层管理团队之间出现难以弥合的裂缝，使得双方之间很难友好、顺畅的开展工作，所以会导致要么现有的中层管理团队集体出走，要么导致职业经理人出走。而当公司现有的中层管理团队出走了，职业经理人必然会大量启用其信得过的中层管理团队，会将他们都带入到新公司工作。

可以说，职业经理人之所以喜欢将主要的中层管理人员带到下家单位，主要就是因为职业经理人对这些人中层管理者非常熟悉，他们能够帮助职业经理人快速的在新单位做出业绩，从而稳定职业经理人在新单位的地位。因此，职业经理人在任何时候都不是“单兵作战”，其身边必须有几个得力的助手，而主要的中层管理人员就是最好的人选。

公司高速发展急需大量管理人才，职业经理人带来的主要中层管理人员是快速且高效满足、解决公司管理人才短缺的有效方法

这一点我个人也深有体会，可以这么说，当一家公司处于急速发展期的时候，公司对人才的需求量非常大，其中中高层管理人才是公司最为稀缺的，而公司能否在短时间内获得足够的管理人才事关公司的高速发展态势，而这个时候往往靠公司从外部招聘管理人才难免力度不够，且耗时费力花费巨大。如果这个时候职业经理人能够带来批量的中高层管理人员入职，必然对公司的发展起到了非常重要的作用，可以说好处多多。很多高速发展中的大中型企业或集团公司都遇到过这种事情，在解决中高层管理人才空缺的事情上，职业经理人可谓功不可没。

为什么现在很多管理或技术人才都是内推，都不用在人才市场上去求职呢？就是因为他们有类似于职业经理人和中层管理人员之间的人脉关系和联系，通过内推的方式可以快速、高效、准确、低成本地获取公司想要的人才，原因就在于此。因此，当公司处于高速扩展的时期，职业经理人的作用不仅体现在内部管理和经营上，也体现在外部的人才招募上。

职业经理人在辞职后能够带走主要的中层管理人员进入下家单位，也是因为负责任的态度

大家可能不知道，职业经理人的人脉关系除了一部分是上下级关系外，还有一部分可以说是“师徒关系”。也就是说，很多职业经理人在职场上亲自培养了不少的接班人，这些接班人大多都成为了公司的中层管理人员或中坚力量，他们都在职业经理人的管理和领导之下工作。

当职业经理人从公司辞职之后，新的职业经理人必将入驻，那个时候先前的职业经理人培养的中层管理者可能不会再受到公司领导层的待见，往往也会被迫出走，这种情况下，当职业经理人进入到下家单位后，本着对自己培养的人才负责的态度和感情，往往都会想办法把那些主要的中层管理人员介绍到新单位一共工作。虽然作为管理者，他们出走之后都可以自行找到工作，但只要职业经理人喊一声，这些中层管理人员大多都会跟随的。同时，因为同行的圈子就那么大，很多时候中层管理者也是没有太多的选择余地，有职业经理人帮他们解决工作问题，何乐而不为。

综上，职业经理人辞职后带走主要的中层管理人员进入下家单位，是职场中的一种特殊现象，特殊在这种现象最可能发生在大中型企业或集团型企业里面，不会出现在所有的企业里面，尤其是不会出现在小微企业或家族企业里面。但同时，这种特殊的职场现象又是很普遍、很正常的情况，其原因就在于人脉关系、业绩导向、公司对人才的需求以及领导者的责任心使然。

35岁真的就没人要吗？在建筑公司做项目经理，辞职后还能找到跟之前差不多的工作吗？

一般情况下，在建筑行业，项目经理是随着年龄的增加越来越吃香，与会计行业有异曲同工之效！只要有真本事，年龄越大越容易找到好工作！

施工企业项目经理往往是一个施工项目施工方的总组织者、总协调者和总指挥者，其任务是三控三管一协调，即：施工成本控制、施工进度控制、施工质量控制、施工安全管理、工程合同管理、工程信息管理、工程组织与协调。既有质量目标，又有进度目标，还有成本目标！

要管理好一个项目，就要求项目经理有较强的综合能力，既要有较强的管理能力，又要有较高的专业能力。

项目经理的管理能力

项目经理要有较强的组织能力、协调能力、沟通能力、应变能力、解决问题的能力、领导力，项目部所有的吃喝拉撒都得管，从图纸会审、人员的入场、按图施工、签证变更、采购试验到工程的竣工验收、交付使用全过程，必须严格管控。

项目经理的专业能力

项目经理主持制定并落实质量、安全技术措施和专项方案，协助和配合组织进行项目检查、鉴定和评奖申报等等，没有丰富的专业知识和能力是无法胜任项目经理这一职务的。

同时，随着年龄的增加，施工经验的积累，项目经理的专业技能也在逐渐提高。

我公司就有两位高薪聘请的年龄快60的建筑业专家，一位是省评标委员会的专家，一位是本区响当当的建筑行家，当时有好几家公司对他们伸出橄榄枝，这就是：只要你足够优秀，是你选公司，而不是公司选择你！

不知道题主由项目经理调任一线技工具体原因到底是什么，但总的来说，应该是管理和专业还不足优秀，那就从这两方面入手，多下狠功夫，经验来源于实践，通过日积月累，相信你会成为一位更优秀的项目经理，不愁找不到好工作！

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国庆节福建省低风险区域出省安全吗？

目前来看，对于其他省份来看，只要福建省过去的，都觉得有风险。通过目前其他省份发布的疫情通报来看，福建省过去的都需要隔离，部分是福建省中高风险地区过去的才需要隔离。总之来看，还是有一定风险的。

作为福建三大中心城市，泉州如何实现城建提升和集聚人才？

首先，现在已不提三大中心城市了，只提两大中心，即福州和厦门了。泉州明显是被抛弃了。万事要靠自己。

其次，关于城建，老城区是明显只能保护，要拆容易，高楼也容易，古迹拆了可就没有了。城东东海大片地，发…展这些地方就可以了。

再次，说到交通，我不明白为什么许多人以地铁为惟一标准。都已经不批了就暂时不要纠结了，可以申请轻轨或BRT，把泉州市县郊区和晋江石狮更紧密的结合起来，对泉州的认同感也会增强，撤市设区会更水到渠成。很多人都把顺序弄反，觉得要先撤市设区，然后建地铁，问题现在人家不乐意，对你认同感不强。硬搞只会事倍功半。

第四，吸引人才方面，泉州一向是弱项，泉州人对教育的重视一向不够，才会发生把华大逼走这种事。真是短视到无语。如今要亡羊补牢，莫过引进别的大学分校，别再死守着泉州师大与黎大了，闭门造车不是光凭你砸钱就能办好大学的。更别提你不舍得砸钱了。

为什么一些中小企业高管离职率普遍比较高呢？

中小型企业本身所具有的特点，难以留住真正有才华的人，包括企业外聘的高级管理人员。下面做简单分析：

1. 中小企业一般属于民营或者私营家族企业，企业内一般以最初的合伙人或者家族内的亲戚，形成了企业所谓的高级管理层。亲疏关系明显，外人难以融入，特别是家族企业的裙带关系，更是错综复杂；在裙带关系内部，形成内部斗争或者矛盾；在裙带关系外部，则一致对外，外部聘任的高管，难以加入到裙带内部，无法参与企业决策。

2. 企业规模小，发展有限，企业高管们个人职业发展的天花板太低，看不到发展前途；而且，一般中小企业的薪酬福利，与大型国营企业相比，薪酬单一，福利差；企业股份掌握在小数人手里，外人很难获得企业股份，难以拴住高水平的企业发展人才；

3. 中小型企业高管，在工作一段时间后，个人水平、能力不断提高，他们的眼光看得更远更长，对自我实现要求更强烈；他们也看明白了中小型企业发展的桎梏，很多中小企业已经无法提供他们个人发展需要的职业空间，所以，很多人选择了离开，人往高处走，他们需要更广阔的天地。

4. 如果是新成立的中小企业，高管离职率较低；那些经过十几年的发展，依旧维持中小规模的企业（包括人员规模、企业产值等），则从侧面证明了企业最高层管理者的水平是有限的，如此勉强维持的企业，那些有能力的高管，自然会选择离开，如此这般地跟随着一个能力一般的人，不如跳槽，转而寻找更高水平的领导者，这是高管的自我觉醒，大鱼须在深海里才能更自由地成长。

像吉利汽车的李书福、华为公司的任正非，都是值得追随的聪明的、有战略眼光的企业管理者。

中小型企业，不是在发展中壮大，就是在发展中死亡。那些常年保持一定人才、技术和产值的规模的企业，一般都是在艰难的维持中，面对这样的企业，那些聪明的、有技术有水平的高管，只有选择离开。