建筑八大员具体是做什么工作的呢？前景如何？

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建筑行业工种繁多，其中较为关键的技术岗位有八大员，分别是：施工员、造价员、材料员、测量员、质检员、监理员、安全员、资料员。

关于八大员的职业发展，工资待遇一直以来争议都很大，虽然职业不分贵贱，但是有的岗位确实比较吃香，而有的岗位比较辛苦。施工员施工员主要负责工程施工现场，施工组织策划、施工技术与管理、以及施工进度、成本、质量和安全控制等工作的专业人员1、施工员毋庸置疑是八大员中最苦、最累的，而且起薪相当寒酸，大概是500--2000元左右；虽然苦了点，但是发展前景倒是最好的，可以做建造师，项目经理。一般干上四五年的施工员，待遇就会好一些，大概会有4000--8000元；施工员最理想的是做到项目经理，项目经理的工资浮动比较大，看项目类型大小，少则1--2万，多则4--8万不等。

2、造价员如果你喜欢计算，喜欢待在办公室工作，造价员是首选。工作环境好，不需要到现场值班，另外，可以自己接造价项目做，属于适合长期从事的建筑职业。造价员物质价值较高，高薪或油水都有机会。甲方跟施工方的造价员相对会好些，如果是咨询公司或工作室的造价员，相对苦一些。造价员工资不太好说，单单工资的话，有了3年以上经验，平均工资是5000--10000左右。

3、材料员材料员主要是对进场材料的验收，包括对材料的保管以及制作相应的材料计划；工作比较轻松。总体上来看，材料员职位的发展前景还是可以的，在施工单位中，材料占有量是70%甚至更多，需要专业的人才来进行管理，也可以说材料的重要性可以决定一个施工单位的盈亏。施工方的材料员油水机会很多，只要跟供应商打好关系，基本上月入过万不是问题。测量员很多测量员都需要顶着炎炎烈日跋山涉水，也有在路边的，看环境如何，一年到头晒得黢黑，工资比施工员还差些，一般只有6000左右。

4、测量员又苦又累，收入又低，前景又不好，玉扳手小编觉得测量员是最苦逼的职业。质检员质检员需要学习的东西不太多，但可以学习到为人处世，怎样把忽悠进行到底，这些比较虚的东西，如果是质监站的话可以有其他额外收入！油水很高哈，不要还是要适度，建筑水深！3年经验以上质检员平均工资是4000--8000左右。

5、监理员监理员最轻松，清闲时间很多，但经常讨气受，被骂得很惨，工资也不高，差不多就是4000-6000。

6、安全员在工地上，安全员的责任是最大，工作非常不好做，虽然说工作相对于施工员要轻松些，但是一旦发生事故，安全员要负很大的责任，发展前景不太好。工资大概是6000-10000左右。

7、资料员资料员也是一个苦差事，工地上全部资料往往是一大堆，一个上亿工程的项目，准备的资料可以打坏一部打印机的墨盒，你就知道有多繁琐了；这个岗位比较适合细心的女孩子做；主要是对施工信息资料的收集、整理、保管、归档、移交；报建、审批等资料的准备。比较优秀的资料员，工资能达到1万以上。总体来说，现在八大员的工资水平都有所提高，而且只要对本工作负责都很辛苦，有的是体力上的辛苦，比如施工员、测量员等，有的是脑力上的辛苦，比如造价员、资料员等，还有的是心理上的压力大，比如安全员、质检员等。

但是建筑八大员是需要考证的，推荐在微信和公众号或者小程序下搜索“安全生产模拟考试一点通”下免费模拟练习。该平台还可以在平台上模拟考试，考前成绩测评，上面有高低压电工，八大元特种作业等安全生产相关工作的考试题学习，这样考试通过率就非常高。

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生产队时，“公社八大员”是指哪些人？待遇如何？

实际上在生产队时期，哪有什么八大员九大员的，这都是有些人杜撰的！

当时的人民公社，是政府权力机关，他们都是挣国家工资，吃商品粮的，所说的商品粮，也是供应粮，就是和城市居民一样，用粮本领粮的，现在农村的乡镇，也是由当时人民公社全编制转至而来的，以我们吉林省当时人民公社的编制来讲，人民公社有公社党委书记、党委副书记；有社长、副社长；有组织委员、宣传委员、还有会计辅导员、民政助理员、公安特派员、林业助理员等，还有管武装的武装部长，武装部长管征兵、民兵的工作，

而当时人民公社下属的生产大队，还是以我们吉林省当时的生产大队来讲，也就是现在的村委会，有大队党总支部书记、大队主任、副主任；还有一个会计，有一个妇女主任，由副主任兼职的民兵连长，在文化大革命的时候，有的地方成立了贫下中农协会，也就有了一个贫协主任的职位，他们也是挣工分的，只不他们挣的工分是比较高的，当时的生产大队，一般也就是六，七个人，甚至连八个人都不到，还有什么八大员！

而当时的生产小队，也以我当时生活的农村生产小队来讲，过去只有一个队长，文化大革命之后，又增加了一个政治队长，后来还是两个队长变成一个队长了，也不单独说什么政治队长，生产队长，就是队长了，有会计、有出纳员，出纳员兼保管员；有生产组长，生产组长兼记工员；有妇女队长，妇女队长兼妇女的记工员，还有一个车队的队长，这样就是队长、会计、出纳、生产组长、妇女队长、车队长，加起来也就是六个人，这六个人就是生产小队队委会组成人员，哪又有什么八大员呢？

至于待遇吗，这些队委会的干部，每个人都比普通的社员每天多挣两个工分，而生产队的队长，年后决算的时候，还会给他增加1000个工分左右的，至于在农村说什么八大员，那根本是没有的事！

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五大员、八大员、九大员都是哪些？岗位有什么区别吗？

一、所谓“五大员”“八大员”“9大员”，其实都是建筑行业发展进程中不同阶段时期的建筑施工岗位细分设置的统称。建筑施工是指工程建设实施阶段的生产活动，是各类建筑物的建造过程，也可以说是把设计图纸上的各种线条，在指定的地点，变成实物的过程。它包括基础工程施工、主体结构施工、屋面工程施工、装饰工程施工等。施工作业的场所称为“建筑施工现场”或叫“施工现场”，也叫工地。其主要岗位具体设置如下：

1、五大员：预算员，质检员，材料员，施工员，安全员。

2、八大员：施工员，预算员，质检员，试验员，测量员，安全员，材料员，资料员。

3、九大员主要包括：施工员、安全员、质量员、材料员、资料员、预算员、标准员、劳务员、机械员。

二、其岗位区别，其实在五大员、八大员和九大员的证书种类和人员职责中，可以看出三者并没有那么明显的区别。只是在建筑行业发展的过程中，人员配置的增加，让九大员逐渐取代了五大员和八大员成为企业人员配置的主流。同时，从五大员到八大员，再到九大员，也代表着我国建筑技术发展和人员职责的细化，提升了施工现场的管理水平。

一般情况下质量员、安全员可以互兼，称为质安员；造价员、资料员可以互兼，称为内业员；安全员应上岗证和安全考核C证双证齐全，才可备案；造价员（已改二级造价师）应通过国家级考试，获得相应资格后才可担任，与造价从业人员（预算员）的区别是持证。

2017年国内开始对施工员、质量员分专业和统一发证，也就是此阶段有省内证和全国证说法。其中施工员、质量员分土建、装饰装修、安装和市政专业，其报考有相应专业要求；安全员考核办法参考安全工程师分专业进行。合上分专业的施工管理人员统称十六大员。

八大员证书是不是没用了？考试取消了么？

“八大员”证书是不是没用了？

答：有用。取消并不等于作废，很多建筑单位都缺“八大员”这种专业性人才。因为“八大员”负责着关键性技术岗位，关系着建筑 施工项目的成本、安全、质量等方方面面，是不可或缺的重要岗位。虽然在2018年12月13日废止了“八大员”的考试、发证和变更，但证书仍然可以继续使用，它是证明持证人的职业能力水平的凭证之一。即使不再发证、投标文件也不再列入，但是在工程开工前，项目部管理人员应持有《住房和城乡建设领域专业人员岗位培训考核合格证书》，或者持有省级建设行政主管部门(含授权部门)颁发的岗位证书。在2018年12月13日住房和城乡建设部官网发布通知之后，后面一段时间的确是这样要求的，可是在2019年1月24日之后，情况发生了变化，因为住房和城乡建设部官网发布《住房和城乡建设部关于改进住房和城乡建设领域 施工现场专业人员职业培训工作的指导意见》中明确指出，要通过培训考核，并考核合格才颁发证书。证书只要在有效期内都会有用，有价值。

“八大员”考试取消了吗？

答：是取消过一段时间的，在2018年12月13日，住房和城乡建设部官网发布《关于停止住房城乡建设领域现场专业人员统一考核发证工作的通知》得知。这一刻开始将取消“八大员”资质审核、停考和停发证书。直到2019年1月24日，住房和城乡建设部官网《住房和城乡建设部关于改进住房和城乡建设领域 施工现场专业人员职业培训工作的指导意见》正式发布通知，落实“八大员”经过培训考试合格即发证书政策。文章开篇也说明，“八大员”等施工现场专业人员，是现场关键岗位从业人员，人数多，责任大，而且《住房和城乡建设部关于改进住房和城乡建设领域 施工现场专业人员职业培训工作的指导意见》中明确指出：

坚持统一标准、分类指导和属地管理，构建企业、行业组织、职业院校和社会力量共同参与的施工现场专业人员职业教育培训体系。

省级住房和城乡建设主管部门要结合实际，制定本地区施工现场专业人员职业培训工作管理办法，确定施工现场专业人员职业培训机构应当具备的基本条件，及时公布符合条件的培训机构名单，供参训人员自主选择。

住建部将依据职业标准、培训考核评价大纲，结合工程建设项目施工现场实际需求，建立全国统一测试题库，供各地培训机构免费使用。培训机构按照要求完成培训内容后，应组织参训人员进行培训考核，因为培训机构只会对考核合格者颁发培训合格证书，作为施工现场专业人员培训后具备相应专业知识水平的证明。是建筑行业比较基础的证书，也是目前进入建筑行业的入门证书，是去建筑工地所需的上岗证。

最后，上学吧小编推荐大家在备考过程中使用上学吧找答案！

取消物业的呼声为什么这么高，如果真取消了，我们怎么管理小区？

说到底就是：不管以任何形式的物业管理公司，都要以服务于广大业主（合理合法）为中心的宗旨，更好地为广大业主提供优质的服务，业主是物业管理公司的米饭帮主。

人员管理散乱，怎么解决？

[精益到家]为你解答：人员管理是企业管理的核心，通过人员管理可以提高员工积极性，提升企业整体运行效率；对于企业管理模式的选择要综合考虑模块的优缺点以及模式的适用的条件，并非高大上的模式就一定适合自己的企业。

要想改变企业现在所面临的“人员管理散乱”的局面，仅仅通过调整个别人员岗位是不能从根本上改变企业现在的困境。

题中的人员管理问题是企业管理中的普遍问题，企业管理者都希望招聘的人才能够服从企业管理，为企业创造更大的效益。为了解答题主的问题，同时为遇到类似人员管理问题的朋友提供一些建议，下面针对题中的问题进行深入分析，具体内容如下：

第一、人员管理散乱的表现有哪些？

题中对于人员管理散乱的描述都是通过感觉，并没有具体的说明，可以肯定的是，现状和老板或者领导之前设想的结果不一样，

下面列举几种人员管理散乱的具体表现，

01.工作安排不饱和，干工作无关的事情

最常见的就是正常上班工作时间，下属员工做例如逛淘宝、刷微博、发朋友圈、看新闻等与工作无关的事情。

主要原因是人员工作分配不合理，部分人员工作不饱和，存在大量空闲时间。

02.工作不在状态，工作效率低下

员工每天上班处于游离的状态，做事情也是没精打采，工作中因为精力不集中导致低级失误不断。

安排的工作无法在规定时间内完成，总是存在拖延，每次核对工作进度也是没有进展，需要不停的推动和督促。

03.工作相互交叉严重

员工手里的工作除了自己本职之外，同时又开展非本职工作，工作协调和汇报总是在多部门之间切换。

当然并非员工愿意多岗位切换，大多数情况为领导因为事情紧急所以进行临时指派。

04.职责不明，相互推诿

在遇到问题需要明确责任的时候，各部门之间相互推诿，每个人都有自己的理由，

老板和领导也非常苦恼，这件事情到底应该谁来负责？这个问题到底是谁的责任？

05.多人发布指令，下属执行难

同一件事情各部门领导都有自己的不同意见，研发考虑产品风险不同意发货，销售迫于客户压力要求发货，最终却没有一个统一的意见，生产部门不知如何执行。

第二、导致人员管理散乱的原因有哪些？

企业招聘的都是高素质人才，但是员工工作表现却是散乱无章，这时候，我们要从企业的人员管理规章制度，领导的管理方式方法上找原因。

具体的原因分析如下：

01.缺少专业的组织规划

对于企业而言，企业的组织架构需要进行专业的规划和审批，

有的企业随着规模的扩大，人员越来越多，并没有对企业的组织架构进行优化升级，基本是用人部门提出招人申请，内部走个审批就开始执行招聘流程。

没有考虑这个人应不应该招？有没有人员预算？按照哪个职位招？招聘要求有哪些？

新人招聘入职后职位名称都是临时定的，工作职责也不明确，自然会导致后续人员管理混乱。

02.人员职责不明确

企业缺少“岗位说明书”，或者岗位说明书内容不完整，描述不清晰。

导致人员岗位职责不明确，工作要求不清晰，缺少任职要求和晋升路线等内容。

人员入职后具体工作内容不明确，导致工作相互交叉，工作不饱和等情况。

03.工作执行不到位

前面主要介绍了在岗位规划和人员职责说明方面存在的问题，还有哪些原因会导致人员管理混乱呢？其中之一就是工作不到位。

虽然有明确的说明和规定，但是人员在实际工作中不服从安排，不听从指挥，我行我素，自然会导致人员管理混乱。

04.领导越权指挥

导致乱的另一个原因就是前端发布指令来源不统一，员工执行过程中又接到新的指令，两个指令可能会存在冲突，导致员工执行混乱。

常见的原因是上级领导越过你的直接领导对你下达指令，而上级领导对于项目的具体情况并不非常清楚，容易导致指挥失误。

05.缺少绩效考评制度

提高员工工作积极性，提高员工执行力的重要措施是绩效考核。

企业缺少完善的绩效考评制度，工作主动性全凭员工自觉，这样的管理方式很难达到科学的管理。

扁平化管理的优点和不足

企业现在执行的是扁平化管理，对于扁平化管理模式的优势和劣势是否清楚？下面进行简单的汇总说明：

01.扁平化管理模式的优点

• 管理层级少，压缩了职能部门，
  

• 管理成本低，中间管理层尽可能的少

• 反应速度快，指令下达的层级少

• 共同参与决策，更多的人员参与到决策中

• 管理层控制加强，因为管理层可以直接面对基层

02.扁平化管理模式的不足

• 需要上层领导，老板有充足的精力
  

• 随着企业人员增加，扁平化管理难度变大

• 采用的是粗放式管理，需要员工高素质

• 升职空间不足，员工工作动力不强

可以通过哪些方法来解决人员管理散乱的问题？

如何来解决企业现在面临的困难？是全部推倒重建还是在现有的基础上进行改进？是应该先改进流程还是先提高人员执行力？

下面几点建议供你参考，

01.员工的工作态度要优先解决

在人员管理中，员工的工作态度要放在第一位，如果员工对于自己工作不重视，态度不认真，那么工作质量就会收到影响。

如何让员工高度自律？改变员工态度，让员工在思想上重视安排的工作是自律的第一步。

员工工作态度的转变需要领导的监督和员工绩效的刺激。

02.执行力是管理措施得到实施的保障

再好的管理模式，再好的执行方案，如果离开员工的执行就是空谈，所以，在人员管理中，提升员工的执行力非常关键。

A、提升员工执行力的前提是告知员工如何执行，指导员工给出执行的方法，确定员工知道如何执行。

B、提升员工执行力需要加强目标管理，通过目标达成反推员工提升执行力。

C、提升员工执行力需要绩效制度的辅助，对于执行不力的要进行处罚。

03.评估公司的现有管理模式是否适合企业现阶段的发展

不论是扁平化管理还是垂直化管理，每种管理模式的盛行都离不开具体的大环境，扁平化管理在互联网公司得到快速发展，例如小米公司。

对于管理模块的选择都需要根据管理模式的特点结合企业的现阶段的情况，

一般来讲，规模较小、人员较少的公司适合采用扁平化管理，而规模大，人数多的公司适合采用垂直化管理。

具体采用哪种模式的原则是选择最适合自己的就是最合理的。

04.组织架构的建立和岗位说明书的描述不可缺少

在选择管理模式之后，需要根据企业规模大小，部门职能分工，人员配置，汇报路线等信息绘制完成企业组织架构图。

A、通过组织架构图需要明确企业的部门组成、部门职能、人员配置、汇报路线等信息，

B、具体每个岗位的岗位说明书信息要完善，要包含岗位职责，工作要求，入职条件，汇报和晋升路线等信息。

05.要发挥绩效管理的作用

每个企业都在使用绩效考核，但是却没有反思绩效考核有没有起到应有的作用，有的已经沦为一种形式，更谈不上激励的效果。

A、通过绩效管理中的关键考核指标（KPI）实现企业、部门和员工的目标一致

B、通过绩效管理促进员工提升自己，创造更高的效益。

C、通过绩效管理帮助管理者提升员工的工作积极性，达到优胜劣汰。

建立对员工有刺激作用的绩效管理才能发挥绩效该有的作用。

人员管理的情况每个企业各不相同，具体每个人的工作经历和想法也不一样，文章通过原因分析，管理模式特点分析，给出提升人员管理的几点建议，提出解决问题的思路，希望对你的问题解决有一定的帮助和启发。

总结：

人员管理散乱问题的解决，优先要解决员工思想问题，提升员工执行力，然后根据企业的实际情况，选择适合自己公司，适合现阶段发展的管理模式，再结合绩效管理来实现。

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