一个公司员工不断辞职_我一个重要的员工要辞职怎么办

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对于员工要离职怎么办？

核心员工在非常时期要离职，该怎么办啊？

一个你非常看好的员工要离职，该怎么办

骨干员工要离职怎么办？

一、对于员工要离职怎么办？

留住人才的第一件法宝是要有完善的激励机制；第二件法宝是要留得住员工的心，积极沟通，包含语言沟通和非语言沟通最重要，良好的有效的沟通才能留住人才；第三件法宝是帮助人才厘清人生目标，建立工作远景……

我认为留住人才的第一件法宝是要有完善的激励机制。因为，据马斯诺的人的需求层次分析，员工的需求是多种多样的，所以，要通过多种多样的激励途径才能留住人才。留住人才的第二件法宝是要留得住员工的心，积极沟通，包含语言沟通和非语言沟通最重要，良好的有效的沟通才能留住人才。留住人才的第三件法宝是帮助人才厘清人生目标，建立工作愿景，让人才有目标、有愿景地工作，快乐地享受工作过程，并感受工作的崇高而神圣！

　　一、避免一枝独秀

　　不要让一个人一枝独秀，不能让一个部门的一个员工有强烈的优越感，需要在部门内培养储备人才。

　　任何一个重要岗位上都要有二梯队，这样负责人就不会有强烈的优越感，不会轻易折腾了。

　　二、好氛围留下人

　　我觉得员工离职有的时候是比较感性的，有可能领导一句话就导致离开。因此，我觉得需要创立良好的氛围让员工由要我干变成我想干。需要培养和公司同步发展的员工，除了经济收益还要有职业发展。

　　三、允许员工犯小错

　　错误在所难免，只要不是品格与道德上的问题，而是属于经验不足等方面原因，都要给员工机会。

　　如果简单开掉出现错误的员工对其职业发展将是重大打击。

　　四、奖惩要严明

　　要有严明的奖惩制度，作出成绩要有大大的奖励，要在奖惩机制上做到公平、公正。

　　五、给人成长空间

　　企业要给员工做职业规划，比如从销售顾问到销售经理的成长，企业要有良好的用人机制。

　　应该关注员工的志趣点，然后为其进行不同的岗位设计，比如销售顾问，是要做资深销售员还是做销售经理，要告诉员工自己向前发展有什么方式和位置。

　　六、建设企业文化

　　员工非常需要了解企业文化，懂得企业文化才有可能长时间留下。新员工必须进行企业文化培训，通过内部论坛、外部培训等方式不断开展企业文化的建设。

　　七、多与员工沟通

　　这点很多企业做得还不够，这也是将来需要提升的。我们发现骨干员工离职往往是因为公司与其沟通比较少，不知道员工在想什么，往往在离职面谈的时候才知道。

二、核心员工在非常时期要离职，该怎么办啊？

选择保密沟通。员工选择辞职，必然有其原因。我们应该首先了解员工因为什么辞职，辞职的目的是什么，以便对症下药。通常，在与员工沟通前，应进行充分准备。

1、首先，要注意选择合适的人。

2、其次，注意选择合适的时间和地点，这两点的选择以保密为首要原则，这样能给员工改变主意的余地。

3、最后，要推断出员工辞职的几种可能，并且要针对推断的结果制定不同的谈话策略，以增强谈话的成功率。

在与员工沟通时，要推心置腹。初次沟通时，应侧重从员工的角度出发，以咨询为主，尽可能全面的掌握员工辞职的真实原因。

三、一个你非常看好的员工要离职，该怎么办

前几天我们说了“他人”，今天我们说说“格局”。

“格局”可能听起来有点“虚”，我们先从一个具体的问题着手：

你很重视的下属来找你辞职，怎么办？

一般来说，做为管理者的你听到这个消息，可能会先有点震惊，接着可能会愤怒：

白瞎我这些年这么培养你，你丫怎么能说走就走？

宁向东先生讲了一个他朋友的真实的例子：

据说他朋友在美国学习和工作了一段时间，有一肚子的见识和想法，觉得回国以后应该可以施展一番。

但是，回国半年，没有任何领导和他谈过话，领导们完全把出国当成了一次奖励，而忽视了他自我实现的动机。

所以，半年之后，他提出辞职。领导很不高兴，大家闹得也不是很愉快。

后来，本来有些歉意的他，渐渐地，连歉意也没了，他和原来的单位渐行渐远...

被誉为台湾的“经营之神”的台塑集团创办人王永庆，面对类似的情况，他会怎么做？

据说有一次，王永庆的一个重要下属为了更高的收入，答应了另外一个企业的邀请去做老大。

他向王永庆两次提出了辞职，王永庆都表示不同意。

第三次，他再次向王永庆当面请辞。中国人讲“再一再二不再三”，再三请辞，那就是去意已定。

于是王永庆和他进行了很长时间的面谈，然后追问了详细原因。

这个人说：“那边的收入让我无法拒绝。”而且他还怕自己犹豫走不掉，已经签了工作合同，拿了人家的钱，用我们的话说就是覆水难收。

所以，如果他现在反悔，将在业界身败名裂。

如果换做你，是不是有点想让他身败名裂？

的确，这大多是一个正常人该有的想法，但“经营之神”王永庆是这么做的：

他很平静地和这位辞职者坐下来，就他要去的那家新企业的情况进行了详细分析，历数这家企业经营上的利弊和解决之道，帮助这位下属出了很多主意，几乎是倾囊相授。

在分析了两个小时之后，王永庆对那位辞职者说：“你如果这样做，应该可以把那家企业搞好，你是台塑的人，不要给台塑丢脸。”

王永庆又说，“两年的合同期过了，你如果愿意，就回来”。

谈话结束以后，中午饭时间已经过了，离晚饭的时间又还早。王永庆怕他饿肚子，特意让人给他准备了吃的，吃完了才送他离开。

这，就是“格局”。

中国文字里面的“格”，是一个动词，是“认识”的意思。

“格物致知”，就是认识事物、获得知识的意思。

“局”，就是人和各种资源之间的相互关系。

所以，“ 格局”，就是把各种资源之间的关系都看透。

把事情看透，就不会为一些细节所困扰，这也叫做“想开了”。

想开了，自然就有了大器量，有了宽广的胸怀。

当一个你一门心思想重用的爱将，跑过来提出辞职，无论原因如何，你肯定会心生不满。

如果对方是经过深思熟虑作出决策的人，你的愤怒不仅于事无补，反而坏了关系，伤了友情。

如果你能跳出这个情境，像局外人一样，帮助这个辞职者分析前途，就会把处理辞职，变成一次关系经营。

据说所有从台塑出去的这些人，不管后来在台塑之外取得多大成就，还是会以“台塑人”自居。

本质上，人和人之间的关系，就是一种互惠合作的关系。

社会中所有成员之间的关系，都是某种形式的社会交换，都要遵循互惠原则。

一个人之所以在一个组织中就业，就是因为这个组织有助于实现自己某个阶段的愿望。

一个员工只有感受到他和所在的组织存在着社会交换的时候，他才会强化跟这个组织的纽带关系，提升自己对组织的情感、履行对组织的承诺，努力提高业绩，并且帮助组织中的其他成员。

否则，他就会选择离开，这就是辞职的本质。

因此，辞职可能是辞职者本身满足自己愿望的一个起点。

有一份研究报告说：对于职场的新生代，他们一生中所从事的工作将会越来越多，转换工作的频率也会越来越频繁。

离职将会成为一个职场中的常态。

在咨询行业里面，越往上，晋升越难，位子越少。

与此同时，在咨询的过程中，被客户看中并且挖走的机会非常多。

所以，咨询行业的离职率和流动比例是非常大的。

麦肯锡、埃森哲都有一个人数众多的离职员工交流平台。

埃森哲的平台现在已经有了超过30000人的离职员工，这些员工通过这个平台关注自己的老东家。

同时，他们还根据网站上的招聘信息为公司推荐新人。

在未来竞争中，企业能不能胜出，其实不仅取决于内部有多少资源，还要看企业在外部能够利用多少资源。

离职员工，是企业重要的外部资源。如果你真正懂得了社会交往的互惠原则，就可以用另外一种心态与他们建立新型的关系。

因此，当员工提出离职后，可以像招聘新人一样进行离职面谈。

最好根据他们的能力、在职表现和未来发展路向，决定是由哪一级进行谈话。

谈话的目的是：留不下人，就留下“心”。

若可能的话，可以在公司的支持下，由人力资源部门建立与离职员工的交流平台。

交流平台的本质是互惠合作，公司要切实为离职的这些人员提供一些物质上的和精神上的收益，要有吸引力。

同时，时刻注意保持这一平台有一个好的的情绪状态，防止它成为瓦解公司队伍的一个通道。

总结一下：格局影响观念，观念决定招法，而招法会决定结果。

好了，今天就说到这。

接下来，我们继续说：公平。

往期文章：

80后、90后到底要怎么管？

一切管理，都是从认识自己开始的

人，一切管理工作的中心

管理学是一种“ 破局” 的智慧

本文核心观点内容出自

得到APP《宁向东的清华管理学课》

我曾经所说的，可能都是错的

小鑫说点事儿

2018.7.20

四、骨干员工要离职怎么办？

劳动者想离职，只需要提前一个月以书面的形式通知用人单位就可以解除劳动关系。

一、个人提出离职分三种情况：

1、用人单位存在《劳动合同法》38条的情况，劳动者书面提出解除劳动关系后可以立即走人不需要用人单位的批准，并可以要求支付剩余的工资及经济补偿金（每工作1年支付1个月工资）及办理离职手续等；

2、没有提前30天提出离职，用人单位也不存在《劳动合同法》38条的情况，劳动者直接提交辞职信就走人，这个时候就是违法了，给用人单位造成的直接经济损失、招聘劳动者产生的费用，用人单位可以要求劳动者承担。

3、依据《劳动合同法》37条，劳动者提前30天提出的书面离职，不需要用人单位批准就可以离职。其中，试用期提前3天书面提出；用人单位有义务结清工资办理离职手续。

二、劳动者可以通过快递或挂号信邮寄给用人单位解除劳动关系的通知（也就是通俗说的辞职信、辞职报告），这样便于保留证据。用人单位不支付劳动者工资或不为劳动者办理离职手续，劳动者可以通过申请劳动仲裁解决。

三、相关法律依据：
《劳动合同法》第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
(二)未及时足额支付劳动报酬的；
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
(七)法律、行政法规规定的其他情形。